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Análisis y Opinión

¿Cuándo ir a la oficina y cuándo trabajar en casa?

Gerardo Medina Romero

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El Mundo Interno de las Organizaciones

Muchas empresas están diseñando nuevos modelos de operación en los que combinarán el trabajo a distancia con el presencial; sin embargo, pocas tienen claridad de los criterios para que sus colaboradores sepan cuándo deben asistir a la oficina y cuándo trabajar a distancia.

En semanas anteriores mencioné que la pérdida más importante del trabajo a distancia es la falta de espacios para generar relaciones, para hacer conexiones entre las personas y para cultivar la confianza y el sentido de pertenencia entre los miembros de un equipo. Esto sucede no solo por el simple hecho de satisfacer la necesidad que tenemos los seres humanos de interactuar y relacionarnos socialmente, sino porque un equipo de trabajo debe estar sustentado en la confianza entre sus integrantes para que sea efectivo y tenga un buen desempeño.

Estas relaciones que antes se generaban en los espacios informales de interacción en el día con día, como la hora del café, del cigarrito, la comida, los elevadores, el transporte público, eventos corporativos o en los minutos previos o posteriores a una junta, no encuentran hoy espacios para generarse y desarrollarse como antes.

Cuando escucho que hay empresas que están pensando en definir determinados días o un porcentaje de tiempo para trabajar en la oficina y el resto hacerlo a distancia, me parece que pueden estar cayendo en un grave error y que no tiene ningún sentido. ¿Para qué hago ir a la oficina a trabajar a una persona solo porque “le toca”, cuando lo que va a hacer es buscar un lugar para sentarse todo el tiempo frente a su computadora y trabajar en sus pendientes de manera aislada?, ¿Para qué tener una reunión por videoconferencia con parte del equipo en la oficina y parte del equipo en sus casas, solo porque a esos “no les toca venir”?

También he escuchado de empresas que tratan de impulsar lo más posible el trabajo a distancia con frases como: “si no tienes que venir, no vengas” o, “que la gente venga solo cuando sea necesario”. El problema es que dejar esto tan ambiguo puede hacer que un jefe decida que el 90% de las actividades sean necesarias según su criterio y que otros, por el contrario, decidan que nada lo es.

Dejar esta decisión totalmente abierta al criterio de la gente, sin darle ningún tipo de directriz clara y específica, puede resultar no solo en un clima organizacional con marcado desequilibrio entre áreas y estilos, sino que además puede poner en riesgo el sentido de pertenencia e integración entre el personal.

Me parece que los criterios para decidir cuándo ir o no a la oficina deben definirse de manera oficial para todos y no ser dejados al criterio de cada jefe. Pienso que la consideración más importante debería ser que se debe asistir a la oficina para actividades en las que haya interacción entre las personas, donde puedan conversar, pararse y escribir en el pizarrón, discutir, llegar a acuerdos y tomar decisiones. Actividades en las que puedan mostrarse como antes, en todo su esplendor a sus compañeros y a sus jefes y verse cara a cara para, no solo compartir puntos de vista sobre el trabajo sino en los que puedan sentir y vibrar las emociones de los demás.

Asistir a actividades que generen espacios libres para que conversen sobre sus temas personales, que tengan tiempo para platicar de sus preocupaciones y sentimientos, externar opiniones sobre temas ajenos al trabajo como la política, deportes, arte o incluso para “echar el chal o lavar la ropa”. Aprovechar que fueron a la oficina para conocerse como personas, encontrar las coincidencias que les permitan crear vínculos que después de aprovecharán a la hora de trabajar.

Actividades como salir a comer juntos con los compañeros y fortalecer sus lazos y su sentido de pertenencia, al equipo y por supuesto, a la empresa.

En organizaciones con modelos de operación más maduros y basados en procesos, pueden utilizar ese enfoque para definir las actividades específicas de cada proceso con interacciones que se deben ejecutar en la oficina y cuáles se pueden realizar a distancia.

En cualquier caso, estoy convencido de que tiene que existir un equilibrio que satisfaga no solo las necesidades para sacar el trabajo en sí sino también las necesidades sociales, emocionales y afectivas del personal.

Pienso que, de no poner especial atención en este tema, se podría estar implementando un modelo poco analizado y mal diseñado que con el tiempo y de manera silenciosa, podría diluir el sentido de pertenencia, erosionar la cultura organizacional, alejar coincidencias, convertir equipos de trabajo de alto desempeño en grupos de profesionales ejecutando sus respectivas funciones y, al final, convertirse en una enfermedad mortal para la propia organización.

LEE Las reglas crean cultura



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Análisis y Opinión

Salgado Macedonio: Sí, pero no

Cristian Ampudia

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Conversando

¡Vaya lío en el que se metió Morena al pretender poner a Félix Salgado Macedonio como su candidato a Gobernador de Guerrero! Porque esa intentona no solamente ha terminado por afectar la imagen del Presidente Andrés Manuel López Obrador, sino que además no queda totalmente claro el desenlace que tendrá esta historia, veamos…

Sobre Salgado Macedonio pesan acusaciones y denuncias de abuso sexual, pero eso no pareció incomodar a Morena, partido que hasta hace unos días hacía oídos sordos a los reclamos de las mujeres que exigían (con justificada razón) que un hombre con tales acusaciones sobre su espalda pudiera contender por la Gubernatura de Guerrero.

Han sido innumerables las voces de víctimas, colectivos feministas y hasta del interior del propio partido que se oponen a que Salgado Macedonio fuera el candidato morenista.

La propia secretaria general de Morena, Citlalli Hernández, consideró un error postular a Salgado Macedonio; Olga Sánchez Cordero, Secretaria de Gobernación, también se pronunció en contra, pero nada de eso parecía descarrilar la candidatura morenista… hasta el viernes pasado.

Y es que la Comisión Nacional de Honestidad y Justicia de Morena resolvió bajar la candidatura de Félix Salgado Macedonio al Gobierno de Guerrero e instruyó a las Comisiones Nacional de Elecciones y Nacional de Encuestas a reponer el proceso de selección. ¡Y cómo no!, si la presión era tal que en redes sociales se hicieron tendencia los hashtags #PresidenteRompaelPacto y #UnVioladorNoSeráGobernador que claramente exigían a AMLO y a Morena retirarle la candidatura.

Pero cuidado, este asunto no está zanjado. Zazil Carreras, de la Comisión Nacional de Honestidad y Justicia de Morena, pidió a sus compañeros “juzgar con perspectiva de género” e inhabilitar a Félix Salgado Macedonio para que no pudiera contender por la candidatura; pero Eloísa Vivanco, Donají Alba y Alejandro Viedma votaron contra el proyecto presentado, por lo que el proceso de selección será repuesto, pero Salgado Macedonio podría volver a competir por la candidatura y por lo tanto, obtenerla.

¿Qué pesará más en esta “novela”?, la cercanía de Salgado Macedonio a AMLO y la dirigencia de Morena o los reclamos desde la sociedad civil y dentro del mismo partido? Ya se verá…

Por no dejar

En esta columna abordamos ampliamente la semana pasada el tema de las observaciones hechas por la Auditoría Superior de la Federación (ASF) al primer año de gobierno de la administración de Andrés Manuel López Obrador. La ASF indicó el lunes por la noche que el costo por la cancelación del Nuevo Aeropuerto de la Ciudad de México (NAIM) era menor al que originalmente había calculado, lo que fue retomado por López Obrador en su conferencia matutina del martes.

Como era de esperarse, el tema fue usado en abono del discurso del Presidente que siempre se centra en sus adversarios. Y está bien, si desde la ASF la gente de David Colmenares Páramo no hizo un buen trabajo en la auditoría, no hay razón para que siga en el cargo; pero también hay serios señalamientos en la auditoría y diversos reportes de prensa sobre la corrupción que existe; por ejemplo, en el programa “Jóvenes Construyendo el Futuro”, en el que hasta los muertos están en el padrón de beneficiarios… y de esas acusaciones, AMLO y la 4T han “callado como momias”.

LEE AMLO y el cubrebocas

ebv

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Análisis y Opinión

¿Cómo gestionar la actitud del personal?

Gerardo Medina Romero

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El Mundo Interno de las Organizaciones

Para cualquier empresa, su éxito al enfrentar los retos actuales depende, en gran medida, de la actitud de su personal en todos los niveles de la organización. He conversado con algunos clientes y colegas sobre la manera en que se puede gestionar la actitud de la gente y lo que he encontrado en muchos casos es un desconocimiento sobre la conexión entre los distintos componentes de la organización y cómo impactan en la actitud que asume cada colaborador al momento de desempeñar sus funciones.

En mi experiencia, la actitud es una consecuencia. ¿De qué?, justo es lo que debemos preguntarnos para identificar los factores que la provocan y tratar de adecuarlos, alinearlos e impulsar así las actitudes que se requieren.

Para mí, la actitud es la manifestación del estado de ánimo con el que se comporta una persona en determinado momento y se puede percibir a través de la emocionalidad y corporalidad con la que actúa y ejecuta cualquier actividad.

Su estado de ánimo es consecuencia de su percepción ante el contexto organizacional en el que se encuentra. Su percepción se forma con base en sus intereses particulares, sus valores individuales y su personalidad.

¿Por qué es importante la actitud? Porque sin una actitud adecuada de nada le sirve a la empresa una persona que tenga los conocimientos ni las habilidades para desempeñar una función. Una competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, y sin una actitud adecuada la competencia no se completa y por lo tanto la persona no será competente para desempeñar su función y lograr los resultados necesarios. Si las personas no logran desempeñar sus funciones de manera adecuada, la empresa no podrá logar sus resultados de negocio.

Para gestionar la actitud en su conjunto es importante, en primer lugar, identificar para cada competencia, cuáles son las actitudes específicas necesarias. Al hacer la evaluación de competencias deberíamos identificar las brechas entre las actitudes necesarias y las actitudes reales. Integrando resultados, la empresa puede identificar las brechas en cuanto a la actitud del personal.

Si una empresa desea gestionar la actitud de su personal, primero debe tratar de proporcionar las mejores condiciones para trabajar (contexto organizacional). Esto se mide a través de los estudios de clima donde identifica la percepción del personal ante las distintas dimensiones organizacionales (estilo de liderazgo, compensación, posibilidades de crecimiento, etc.) y a partir de los resultados, implementa acciones para corregirlos.

Un contexto organizacional adecuado, incrementa las posibilidades de provocar la actitud adecuada pero aún dependemos de la percepción que se determina por los intereses particulares, los valores individuales y la personalidad. Por ello es importante implementar estrategias y programas permanentes de cultura, liderazgo y comunicación que influyan y alineen los valores del personal.

Para influir en los intereses personales, la empresa trabaja con los apoyos y prestaciones que cubren las necesidades básicas y las aspiraciones económicas. Para los intereses individuales se crean programas de desarrollo personal y profesional, así como de reconocimiento.

Finalmente, el tema de la personalidad individual se trabaja desde los mecanismos de reclutamiento y selección, y se alinea a los programas internos de desarrollo y sensibilización que se puedan implementar.

En conclusión, la conexión que existe entre todos estos elementos debe crear las condiciones necesarias para impulsar en el personal las actitudes para que su desempeño logre los resultados de negocio que la empresa necesita.

Sin duda, son muchos los factores que intervienen en este tema y por eso solo las empresas que entienden la relación de todos y cada uno de ellos y que logran enfocarlos y conectarlos para alinearlos hacia un mismo objetivo, son las que en realidad logran hacer una gestión de las actitudes.

Las empresas que trabajan estos esfuerzos de manera aislada y desconectada pueden estar invirtiendo muchos recursos sin realmente lograr ningún resultado de impacto. En estos tiempos, ninguna empresa se puede dar el lujo de desperdiciar recursos; invertirlos de manera inteligente para provocar en el personal las actitudes que se necesitan en tiempos de crisis es, en mi opinión, la mejor inversión de todas.

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