Clima laboral vs diagnóstico cultural

A lo largo de mi carrera profesional he visto a muchas empresas confundir lo que es un estudio de clima laboral con un diagnóstico cultural.

Generalmente, quienes los confunden son empresas en donde la Dirección General no le ve valor ni a uno ni a otro, y simplemente deja que se realicen porque los consideran como algo que “todas las áreas de recursos humanos hacen” como parte de su función del día con día.

En mi opinión, ambos estudios ofrecen información muy importante para que una organización conozca las posibilidades de éxito que tienen las estrategias de negocio que se ha planteado, y qué tan viable es que se logren los resultados esperados. Así de contundente.

Lamentablemente, en mi experiencia la mayoría de los directivos no utilizan esta información de manera estratégica para hacer los ajustes necesarios que les permitan incrementar esas posibilidades de éxito.

Para empezar, cualquier estrategia de negocios exitosa requiere determinados comportamientos por parte del personal de la organización.

Como esos comportamientos son influenciados principalmente por la cultura de la misma, al definir una estrategia de negocio la organización se debe preguntar también: ¿Qué tipo de comportamientos necesitamos observar en nuestro personal para que esa estrategia sea exitosa? A partir de la respuesta, tendrá que definir la cultura deseada.

Posteriormente tendrán que hacer el diagnóstico cultural para conocer la brecha entre los comportamientos deseados y los comportamientos actuales; es decir, la diferencia entre la cultura actual y la cultura deseada y, lo más importante, descubrir cuáles son los factores organizacionales que están provocando esa inconsistencia para poder implementar acciones que cambien la cultura organizacional. Para eso sirve un diagnóstico cultural: para medir comportamientos.

Otro aspecto muy distinto a los comportamientos es el que tiene que ver con el estado de ánimo que predomina entre el personal de una organización en determinado momento o situación; es decir, qué tanto el personal se siente satisfecho, estable, seguro, contento y motivado para hacer su trabajo y llevar a cabo las estrategias de negocio con éxito.

Un estudio de clima laboral le permite a la organización conocer si el estado de ánimo es el adecuado o no para enfrentar los retos y llevar a cabo las estrategias de negocio planteadas, así como para identificar los aspectos que lo pueden estar afectando con el fin de que la organización pueda tomar acciones para cambiarlos y con ello mejorar las posibilidades de éxito de sus estrategias.

Seamos claros: el diagnóstico cultural mide comportamientos y el estudio de clima laboral mide estados de ánimo. Para el primero no hay ningún estándar que funcione, en mi opinión.

La cultura ideal para cada organización es muy particular y se debe desarrollar a la medida de sus necesidades únicas; para el segundo se puede utilizar alguna herramienta que exista en el mercado que mida las dimensiones que a la organización le hagan más sentido.

Lo importante es tener clara esta distinción porque en una organización el resultado del diagnóstico cultural pudiera arrojar que la gente se comporta tal y como necesita la organización que se comporte (muy cerca de la cultura deseada) aunque la gente puede no sentirse a gusto y contenta con esa cultura e incluso, se pudiera presentar una alta rotación.

De la misma manera, puede ser que el resultado del clima sea muy bueno, pero la gente no se comporta de acuerdo con la cultura deseada y por ende, las estrategias no tendrán el resultado esperado.

No te confundas: que la gente se sienta bien en la empresa no significa que la organización tiene la cultura adecuada para ejecutar sus estrategias de negocio con éxito y lograr sus objetivos.

Que la gente tenga la cultura que la Alta Dirección ha definido como la cultura deseada, no significa tampoco que el personal esté contento en la organización.

Cada tema se debe evaluar por separado y atender las brechas con estrategias y acciones puntuales que le permitan a la organización asegurar las dos cosas: que su personal tenga los comportamientos que necesita, y que además tiene el estado de ánimo para comprometerse con lograr las estrategias y resultados de negocio.

Pero si la Dirección General de tu compañía es de las que no considera ninguno de los resultados de estos estudios como información estratégica para diseñar su plan de acción si no solo como algo que hace el área de RRHH  por hábito, y que para lo único que sirve es para darle prestigio a la empresa en función del lugar con el que sale clasificada al compararse con otras empresas, entonces quizá no te debes preocupar solo por entender esta diferencia y el valor que tiene cada cosa, sino por lograr que tus directores también lo hagan.

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