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Laboratorio de Ideas

¿Cómo definir el sueldo de un puesto?

Gerardo Medina Romero

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La gran mayoría de las empresas liga el rango salarial con el nivel del puesto en la estructura organizacional. Es ahí, desde mi punto de vista, donde se confunde la razón de ser de la estructura organizacional y de la valuación de un puesto.  

En mi opinión, la estructura organizacional como su nombre lo indica, debe ser para organizar el trabajo del personal y buscar la mejor manera de coordinar las actividades, y no para establecer cuánto se le debe pagar a la gente.

Asignar a dos o más personas que tienen varias interacciones como parte de sus funciones a que le reporten a la misma persona, debiera obedecer a la búsqueda de una mejor coordinación, a facilitar la toma de decisiones, a unificar y alinear los enfoques y a lograr que el trabajo fluya mejor, es decir, la estructura debe buscar organizar a las personas con base en sus funciones e interacciones para trabajar eficientemente. 

Esto no debería estar ligado necesariamente a que una persona de menor nivel organizacional no pueda o deba ganar más que una persona con un nivel superior en la estructura organizacional.

Para mí, lo más importante está en el valor del trabajo y en los resultados que cada persona obtiene sin importar el nivel en la organización en la que se encuentre su puesto, y es ahí, donde la gran mayoría de las empresas, al no tener planes de carrera definidos de esa manera, terminan perdiendo a su talento o pagándole de más a quién no lo merece.

Pocas empresas tienen planes de carrera para especialistas o expertos a los que les puedan pagar muy bien, incluso más que a los responsables de las áreas a las que organizacionalmente pertenecen, sin tener que cambiarlos de puesto por uno más jerárquico en el organigrama para poder subirles el sueldo.

La mayoría de las veces terminan forzando a las personas a asumir roles gerenciales y a darles responsabilidades para las que no son buenos, como gestionar un presupuesto, un equipo, una línea de producto, una cuenta o una región por ejemplo.

Lamentablemente es aquí, cuando las empresas pierden a un gran experto o especialista, y generalmente ganan un pésimo gerente o director. Por otro lado, hay personas poco especialistas que por el simple hecho de ocupar un puesto con un nivel jerárquico alto, se les paga mucho más dinero del que deberían con relación al valor de su trabajo y resultados.

Para ser muy práctico y simple, valuar un puesto no debe ser con base en el nivel en la organización, sino con base en el perfil de la persona y el valor que tiene ese perfil en el mercado laboral, es decir, una persona con esos estudios, experiencia y competencias, ¿a qué tipo de puestos pudiera acceder y cuál es el promedio del sueldo que tienen?

No porque en nuestra organización, un puesto esté colocado en el nivel de subgerente, debemos pensar que la persona debe aceptar el rango de sueldo definido en nuestra organización para un subgerente, la realidad es que esa persona buscará en el mercado laboral otros puestos donde requieran personas con su mismo perfil y en el que paguen más.

De la misma manera, la persona que ocupa un puesto en un nivel alto en la jerarquía organizacional, no debería ganar automáticamente más que los demás.

Por ello, si queremos talento con las competencias adecuadas, el sueldo del puesto debe estar al menos equiparable a los puestos donde requieren a gente con el mismo perfil, y si eso significa cambiar el rango de sueldos, habrá que cambiarlo o la organización estará condenada a nunca tener al talento adecuado en algunos puestos y a pagar de más a gente con menos talento en otros. 

Esto no significa cambiar el nivel organizacional, solo cambiar el rango salarial para el puesto. Esto no significa modificar las responsabilidades del puesto y darle o quitarle funciones de gestión o dirección, significa simplemente valorar adecuadamente a cada puesto por el nivel de especialización que se requiere.

Si una organización quiere talento de primer nivel, deberá estar dispuesta a pagarle como talento de primer nivel, y romper el paradigma de que un experto no puede ganar más que un director.

Hoy por hoy, las organizaciones deben tener planes de desarrollo para que un experto o especialista pueda tener una carrera exitosa, y si la directiva de la organización piensa que la gente competente es muy costosa espera a que se de cuenta lo costosa que puede resultar la gente poco competente. 

Pay peanuts, get monkeys” (Si pagas cacahuates, tendrás changos). 

Sugerencias y comentarios en Twitter: @gemedinaro



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Laboratorio de Ideas

Con urgencia

Columna Invitada

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Por Sara Martha Arizpe Ramos *

En mi opinión, tú, yo, todos, formamos parte importante del engranaje social.

En el terremoto del martes 19 de septiembre del 2017, en la Ciudad de México, fui testigo del enorme sufrimiento de familias que perdieron absolutamente todo. También fui testigo del amor puro y auténtico de la gente que se entregó en cuerpo y alma a ayudar sin conocer al otro, y me colmó de esperanza vivir el reinicio de nuestra ciudad capital.

Soy una mujer afortunada: soy mexicana.

En mi país, nos caracterizamos por la creatividad y el compromiso con los que solucionamos problemas o emprendemos nuevos caminos, pues debemos conseguir nuestro pan de cada día.  Además, amamos nuestra nación, tanto que podríamos celebrar un día festivo a la semana si fuera posible, sin embargo, esta solidaridad se “relaja” cuando tenemos ante nosotros un producto extranjero contra uno mexicano. Pero, ¿cómo afecta esto actualmente  nuestro México? ¿Qué alternativa práctica tenemos como mexicanos realmente solidarios?

Soy una mexicana afortunada: puedo poner mi “granito de arena”.

Simón Levy, en su artículo ‘La economía AC (antes del COVID) y DC (después del COVID): ¿Dónde quedarán las Pymes?’ para el Diario “El Financiero”, afirma que la mortandad de las empresas tendrá efectos de mayor escala que el propio coronavirus, y que volveremos a los niveles de desempleo de la Segunda Guerra Mundial del siglo XX en proporción de los niveles de población del siglo XXI. En aquellas fechas, nuestro país tenía una población menor a 20 millones de habitantes. Actualmente, de acuerdo al Consejo Nacional de Población (CONAPO), a mediados del 2020 seremos casi 128 millones de personas.

¿Cómo le afecta hoy a México nuestra solidaridad “relajada”?

A finales del 2019, el Dr. Julio Santaella, presidente del INEGI, señaló que en nuestro país 4.1 millones de empresas son Micro, Pequeñas o Medianas (MiPyMes). De acuerdo al Consejo Mexicano de Negocios (CMN), de las 128 millones de personas que vivimos en México, 36 millones trabajan en MiPyMes. Desde abril, cada día cierran más empresas, muy pocas tal vez regresen, otras recortan personal para subsistir, esto por la falta de liquidez que implica la contingencia actual.

Tenemos un sinfín de variables para justificar la situación económica de nuestro país, sin embargo, considero que hemos llegado al momento perfecto para escribir un nuevo tomo de la historia. Es momento de despertar y darnos cuenta de que, lo que nos une, sí es trascendental: somos mexicanos luchando por sueños, saliendo adelante con los recursos con los que nacimos, seguramente con frustraciones pero también con mucha esperanza, con penas y también con mucho amor. Esa solidaridad que mencioné anteriormente debe ser reafirmada y demostrada, con urgencia.

Seremos más mexicanos afortunados, juntos:

¿Qué alternativa práctica tenemos como mexicanos realmente solidarios?

En marzo, en cuanto empecé la cuarentena, y debido a la gran afectación económica que traería consigo, decidí iniciar el Directorio de Negocios Locales de Coahuila. La esencia de este proyecto es crear conciencia sobre el consumo local, y promoverlo. Hoy, ya se han registrado más de 230 empresas locales de Saltillo, Ramos Arizpe y Arteaga, cuento con un equipo de trabajo de oro compuesto por tres mexicanos enamorados de su país, y hemos creado una comunidad virtual de más de 1,000 personas.

Te propongo esta alternativa práctica para consumir localmente: bit.ly/DirNegCoahuila , basta un par de clicks para acceder a restaurantes, florerías, pastelerías, talleres, negocios de abarrotes, de botana, de construcción…. Recibirás a cambio una mirada que te agradecerá desde el fondo de su corazón, pues estarás apoyando a las familias que están detrás de ese negocio local y, a su vez, estarás fomentando una forma más sustentable de consumir.

“No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. A veces la crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis, se supera a sí mismo sin quedar superado.” Albert Einstein.

Reinventemos juntos nuestra sociedad…. Con urgencia.

* Coordinadora de Relaciones y Desarrollo en el Tecnológico de Monterrey

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Análisis y Opinión

¿Cuál es la mejor cultura organizacional?

Gerardo Medina Romero

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El Mundo Interno de las Organizaciones

El día de ayer me invitaron a dar una plática con alumnos de una de las mas prestigiadas Universidades del País sobre el tema de cultura organizacional. Les pregunté a los alumnos que para ellos, cuál pensaban que era la mejor cultura organizacional. Inmediatamente me respondieron con el nombre de empresas como Google o Facebook y les pedí me indicarán por qué pensaban así, la mayor parte de los argumentos estuvieron apuntando a que eran culturas donde la gente se la pasaba bien, o porque eran culturas que fomentaban la creatividad de la gente. 

En mi opinión, esta concepción de cultura organizacional es equivocada y es por ello por lo que muchos ejecutivos confunden los estudios de clima organizacional con los estudios de cultura organizacional. Esta confusión los hace incluso pensar que medirse con base en instrumentos y parámetros estándares, desarrollados por empresas o instituciones externas, les puede indicar si tienen la cultura organizacional adecuada.

En mi experiencia, la cultura adecuada para una organización es aquella en la que se producen los comportamientos que le permiten a esa empresa lograr sus estrategias de negocios y alcanzar sus objetivos. La cultura organizacional es un elemento que influye en el comportamiento del personal y por ende en la manera en que se trabaja, que es por lo que se obtienen o no los resultados. En mi opinión, no existe una cultura organizacional “adecuada” a nivel estándar que sea buena para todos. Por ejemplo, la cultura de control que puede favorecer a una empresa que busca asegurar la calidad en el detalle de sus productos, puede matar a otra empresa que requiere ofrecer servicios de rápida respuesta a sus clientes.

La cultura organizacional es el conjunto de prácticas, normas y creencias compartidas por el personal de una organización y que influye en su comportamiento.  La cultura es generada en gran medida por la filosofía y valores de los fundadores y directivos, misma que se va viendo reflejada a lo largo del tiempo, en la manera en que se define la forma de trabajar, las políticas, la estructura organizacional, la manera de evaluar y pagarle a la gente, etc. Eso con el tiempo genera distintas prácticas que se arraigan a manera de normas no escritas y que determinan la manera de trabajar del personal.

El clima organizacional por su parte, es el estado de ánimo generalizado entre el personal de una organización en un momento determinado y que influye en su actitud en el trabajo. Al ser un estado de ánimo, el clima es cambiante, mientras que la cultura es algo más permanente y por ende difícil de cambiar.

Hoy por ejemplo, ante la situación que estamos viviendo con esta pandemia, es la cultura organizacional de una empresa la que ha determinado las acciones y ha influido en las decisiones que se han tomado sobre la manera en que la organización ha enfrentado esta situación. Las consecuencias de estas decisiones han influido en el ambiente y en el clima de trabajo que se está viviendo.

Los dos, son factores que le afectan al personal e influyen en su trabajo y en sus resultados, pero son factores que se deben trabajar con estrategias distintas.

Sin duda es momento de reflexionar en cada organización, si su cultura actual es adecuada para impulsar el tipo de comportamientos que requerirán de su personal para poder llevar a cabo con éxito las estrategias de retorno a la nueva normalidad, y rápidamente alcanzar los objetivos de negocio planteados. Si no es así, considero fundamental comenzar a identificar los cambios que su cultura organizacional requiere, identificar los factores que la provocan, determinar las acciones necesarias y los cambios que se deben hacer para iniciar la transformación de esa cultura y comenzar de inmediato.

Por otro lado, medir el clima organizacional solamente, utilizando algún instrumento estándar, o alguno de estos rankings donde comparan los resultados de unas empresas contra otras y las ordenan, solamente le permitirá conocer a la organización el estado de ánimo con el que el personal enfrentará este trabajo, pero recuerda, tener un ambiente de trabajo padre, no es suficiente para enfrentar los retos por venir.

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