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Laboratorio de Ideas

El “Home Office” y el impacto en la Familia, en la Empresa y en la Sociedad

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El COVID-19, además de convertirse en una pandemia y uno de los retos de salud más importantes de este inicio de siglo, está siendo un detonante de situaciones no esperadas y no planeadas en el ámbito económico, social, político y familiar. 

Hoy, por ejemplo, muchos centros de trabajo han tenido que cerrar sus puertas y muchos colaboradores hoy están trabajando desde sus hogares, obligando a ambos a usar una herramienta, conocida, pero no siempre aprovechada o valorada, el home office. 

A largo de estos días, se han habilitado muchas herramientas, conferencias y contenidos para llevar a buen puerto esta forma de trabajo. En este artículo me gustaría profundizar en el contexto en que toma esta contingencia a la familia y a la empresa, y también, el impacto, retos y oportunidades del home office en ambos, hacia el futuro. 

Distintos cambios socioculturales y demográficos se han dado en las últimas décadas, como el aumento de la esperanza de vida, cambio en los hogares con un solo ingreso, el positivo aumento de la participación laboral femenina y  el desarrollo exponencial de las tecnologías de comunicación. 

Estos cambios han tenido un impacto dentro de la empresa, pero también de la familia. Estas dos realidades son distintas en muchos aspectos, siendo la primera un espacio donde generalmente se prioriza la productividad y eficiencia y la segunda donde se busca procurar la reciprocidad y la complementariedad. Estas dos realidades distintas tienen mucho que aportarse la una a la otra, que hoy no se han sabido vincular del todo y que les urgen esquemas de vínculo y sinergia. 

Distintos estudios han recomendado políticas familiares al interior de la empresa que procuren el bienestar de los colaboradores y sus familias, y que su vez, retribuyan al bienestar de la empresa. Guglielmo Faldetta, académico italiano, propone tres tipos de políticas:

  • Articulaciones temporales, como flexibilidad horaria, permisos y licencias.
  • Articulaciones espaciales, como teletrabajo o “home office.
  • Servicios, como guarderías y salas de lactancia.

De las anteriores, el “home office” podría ser un primer paso y una estrategia interesante en varios aspectos. Primero, no requiere un gran presupuesto para ser implementado, inclusive podría reportar un ahorro a la empresa. Segundo, además de ser una articulación espacial, también impacta como articulación temporal, al hacer flexible los “dóndes” también impacta en los “cuándos”. Tercero, sin sustituir a los servicios, puede abonar a la administración del tiempo de colaborador, situación puede facilitar la gestión del tiempo familiar.

El mismo Guglielmo Faldetta menciona algunos beneficios del home office, pero también algunos retos con base a las experiencias documentadas en Italia y algunos países de Europa. Entre los beneficios se encuentran: 

  1. Retención de los trabajadores (reducción de la rotación laboral)
  2. Aumento de confianza y lealtad recíproca (entre empresa y colaboradores)
  3. Atraer colaboradores (y talento competitivo)
  4. Reducción de los niveles de estrés 

Así mismo, algunos de los retos encontrados son:

  1. Preocupación de trabajadores de que su carrera no avance de la misma manera.
  2. Cultura dominante de jornadas laborales rígidas.
  3. Conocimiento escaso de funcionamiento y herramientas 
  4. Falta de adecuación en la infraestructura y tecnologías de apoyo

Hoy, ante la contingencia, muchos centros de trabajo se han visto obligados a trabajar en la modalidad de home office, situación que ha derrumbado (por lo menos temporalmente) los dos primeros retos planteados por Faldetta y ha lidiar con los últimos dos. Esta situación debe llevarnos a reflexionar, hacia el futuro, de los beneficios que este tipo de herramientas tiene para el colaborador, para su familia y para la empresa, de manera que se pueda aspirar a generar un círculo virtuoso entre el crecimiento de la empresa, el bienestar del colaborador y su familia y el desarrollo de la comunidad. 

La contingencia ante el COVID-19 es un hecho sin precedentes y además de los retos que plantea, no podemos dejar de ver las potencialidades y el “cambio de chip” que podemos impulsar en términos de la gestión del trabajo en vías de un balance entre la vida laboral y la vida familiar. 

Mientras tanto, sigamos las recomendaciones y cuidémonos los unos a los otros, esta contingencia requiere de la colaboración de todos.

@Juanlbaljarg

Director general del Instituto de Análisis de Política Familia



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Nadie puede dar lo que no tiene

Columna Invitada

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Por Alejandra Carmona O.

De acuerdo con la teoría evolutiva de Darwin, “las especies que sobreviven no son las más fuertes ni las más inteligentes, sino aquellas que se adaptan mejor al cambio”.

Como parte de la especie humana, no me había tocado vivir un reto de “cambio” como el que esta pandemia nos está ofreciendo. No es casualidad el verbo seleccionado, estoy convencida de que esto es una oportunidad.

Y como mujer, sin duda seré parte de las especies con alta probabilidad de sobrevivencia, no sólo por seguir las recomendaciones en materia de salud, sino porque he vuelto a descubrirme y desde ahí, agradezco la vida como se nos está presentando.

Soy una mujer casada, mamá de dos increíbles seres humanos (mis más grandes maestros), ejerzo mi profesión (abogada), estoy estudiando una maestría, amo el ejercicio, considero que las amistades son la familia que uno escoge y creo que los días serían significativamente mejores si duraran 36 horas pues siempre tengo la sensación de que “pude haber hecho” tal o cual cosa más.

Y así, arranqué la “sana distancia” aferrándome a las actividades anteriores, tratando de cumplir con todo lo que hacía antes, asumiendo nuevos roles en un espacio convertido en casa, oficina, escuela, gimnasio, café, restaurante y bar.

Me enfoqué en una casa limpia y recogida, una comida hecha en casa, conexiones a Zoom, tareas terminadas, hacer ejercicio, etc. Una máquina. Terminé agotada.

Una tarde, después de clase de ballet (sí, también hay que seguir tomando todas las “afterschool”) mi hija estalló en llanto con un sentimiento profundo dejando salir todas sus angustias, toda su impotencia, todo su cansancio, todo el estrés ocasionado por el cambio. Me sacudió.

Nos abrazamos mucho, mucho tiempo. “¿Qué estoy haciendo?”, pensé. Me enojé con los chinos, sigo enojada con el gobierno, me duele la ignorancia de México y me pregunté miles de veces ¿por qué?

Debatiendo con mi esposo, enojada, sacando toda la frustración resonó en mi cabeza Viktor Fankl: cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos”.

Y entonces recordé que yo soy mi activo más valioso; que cultivar el crecimiento y bienestar propio redunda en la paz y armonía de mi entorno. De pronto los porqués se transformaron en paraqués: ¿qué me están queriendo decir? ¿qué eliges hacer con esto que está sucediendo?

Me detuve, respiré y volví a escucharme. Mi voz interior influenciada por los “deber ser” que cargamos todos los días.

Descubrí que no siempre tengo la voluntad, paciencia, compasión y humildad para escucharme. Que soy muy exigente y dura conmigo. Nunca es suficiente: ¡qué agotador! No me gusté. No me reconocí.

Me gusta ser esposa, mamá, amiga, deportista, profesionista, estudiante, hija. Asumo todas las cachuchas que con mucho orgullo y entusiasmo me pongo todos los días pero ahora entiendo que cansada, estresada y agotada estaría fallando en todas esas áreas porque a quien estoy abandonando es a mí misma.

¿Egoísmo? No quiero entrar en un debate moral pero la respuesta sería afirmativa entendiendo a éste como asumir la responsabilidad de nuestra propia vida.

Cargo mi propio equipaje con el “equilibrio” como desafío que asumo todos los días. Es mi punto de partida para valorarme, quererme como persona, arrancar cada día y concluirlo tratando de ser un poco mejor que antes.

Mucho más fácil escribirlo que hacerlo. Todos los días debo desandar exigencias autoimpuestas a través de las cuales miro el mundo y aprender a dedicarle a cada cosa su justo valor, su justo tiempo, su justo espacio. Sin duda me equipo, me sacudo y vuelvo a empezar.

Gracias al COVID-19 he tenido la oportunidad de confirmar que me volvería a casar con mi esposo, de conectar con mis hijos desde sus actividades escolares, su amor por la tecnología y las series, descubrir el placer de cocinar, que barrer tiene su chiste para que trapear tenga sentido y que hacerlo durante una conferencia telefónica es un súper ejercicio.

Y que nada pasa si un día no se lava, no se plancha, no está la casa perfecta o tuviste que comer tortas, pero que pasa mucho si me olvido de mi propósito de vida.

Nadie puede dar lo que no tieneSólo cuando estás bien contigo mismo, puedes estar bien con los demás… Sólo cuando manejas tu soledad, puedes manejar una relación…N ecesitarás amarte para amar, respetarte para respetar, valorarte para valorar, aceptarte para aceptar. Recuerda que nadie puede dar lo que no tiene.

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¿Ya terminó la implementación?

Gerardo Medina Romero

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¿En dónde termina un proyecto de cambio? ¿Cuándo deja de ser responsabilidad del equipo de proyecto? ¿Quién es responsable de que el cambio se mantenga?

Estas son preguntas que muchos clientes me han hecho y que actualmente siguen siendo muy comunes por muchos ejecutivos involucrados en los proyectos internos de cambio.

Para mí, las estructuras organizacionales fueron creadas para que un jefe, supervisor, gerente, director o como se llame, se asegurara de que los colaboradores a su cargo hagan el trabajo como lo deben hacer, y ¿cómo lo deben hacer? Pues como la empresa ha definido que se haga.

Luego entonces, para mí la responsabilidad de que un cambio se aplique y se mantenga, es del jefe, sin importar el nivel de la organización que tenga. Pero cuando hablamos de un proyecto de cambio, el problema es determinar el momento exacto en que la implementación deja de ser responsabilidad del equipo de proyecto y pasa a ser responsabilidad de los jefes.

La respuesta para mí es cuando el cambio ya se implementó, a partir de ahí, la responsabilidad de mantenerlo es de los jefes.

Aquí surge otro problema, cada quién entiende la palabra “implementar” cómo mejor le conviene, así que lo primero que deberíamos hacer es tener claro lo que significa implementar y en qué momento puedo decir que un cambio ya está implementado, de otra manera el pase de estafeta en cuanto a la responsabilidad de que algo que la organización quiere que se ejecute, sea ejecutado, quedará en el limbo.

Hay muchas personas que piensan que implementar es tan solo capacitar o incluso que liberar una herramienta tecnológica es suficiente para considerar que ya se implementó y eso no es verdad, implementar significa poner en ejecución y si no se está ejecutando, pues no se ha implementado, así de sencillo.

Implementar una nueva manera de evaluar el desempeño del personal por ejemplo, no termina con liberar la herramienta para ello, se debe asegurar que los jefes saben cómo establecer objetivos, acordarlos con cada miembro de su equipo, dar retroalimentación, que las personas son capaces de recibirla, de medir y gestionar su propio desempeño y que todo eso está sucediendo.

Implementar un proceso no termina con capacitar a la gente para explicárselo, requiere asegurar que todas los procedimientos, políticas, criterios y formatos que forman parte del mismo, están perfectamente definidos, que se cuenta con el equipo e infraestructura, que las herramientas tecnológicas tienen la funcionalidad requerida, que el personal no solo esté capacitado, sino perfectamente informado, habilitado, y soportado por sus jefes, que sus indicadores de desempeño estén alineados e infinidad de detalles más.

Implementar significa observar y verificar que las cosas se hacen y suceden como se ha definido, y cuando no es así sigue siendo responsabilidad del equipo de proyecto el detectar lo que falta completar para ello y resolverlo. 

Es hasta que se tiene evidencia de que ya no hace falta nada por definir o construir, de que la infraestructura esta lista y los sistemas liberados con la funcionalidad requerida, que el personal está perfectamente informado, capacitado y organizado bajos sus nuevos roles y responsabilidades y que sus objetivos e indicadores individuales estén alineados, cuando se podrá ejecutar cada una de las actividades y se podrá considerar que el cambio se ha implementado.

Una vez que el equipo de proyecto demuestre a los jefes, que las actividades del nuevo modelo de trabajo se pueden ejecutar porque todo está listo, será entonces cuando los jefes deberán tomar la responsabilidad de ejecutar y mantener el nuevo modelo de trabajo.

Muchas veces hasta que no corres el nuevo modelo, no te das cuenta de todo lo que falta, así que no te conformes con capacitar al personal, haz que las actividades definidas se ejecuten, identifica lo que le hace falta al equipo, atiende ese pendiente y vuelve a ejecutar hasta que el nuevo modelo de trabajo corra perfectamente.

Será entonces cuando los jefes deberán tomar la responsabilidad de que el cambio se mantenga y la organización logre el beneficio esperado.

Recuerda, ninguna organización invierte para tener una herramienta que no se usa, o una carpeta de procesos que no se ejecuta, invierten para recibir un beneficio económico en los indicadores del negocio con un valor mucho mayor a la inversión que hicieron.

Sugerencias y comentarios en Twitter: @gemedinaro

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