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Análisis y Opinión

Millenials: ¿Tienen las ganas y la disciplina?

Gerardo Medina Romero

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Estamos viendo que en muchas empresas la generación de Millenials (nacidos entre 1981 y 1995) está comenzando a llenar posiciones importantes que antes ocupaban Baby Boomers (1945-1964) o de la Generación X (1965-1980). Como esto sucede en empresas donde la Dirección General o los dueños y socios siguen siendo de las generaciones anteriores, los directivos se preguntan si los Millenials tendrán las ganas y la disciplina que se necesita hoy en día en el mercado laboral.

Creo que podríamos plantear la pregunta también en el sentido contrario. Esos directivos o dueños que son de generaciones anteriores, ¿siguen siendo útiles para un mercado laboral que ha cambiado tanto en tan poco tiempo? No estamos hablando de un periodo de años, basta mirar tan solo lo que ha cambiado en 2020 con la crisis de salud.  Por supuesto que nunca podremos generalizar, pero definitivamente pienso que aquel dueño o directivo mayor de 40 años que pretenda seguir viviendo y entendiendo al mundo organizacional como lo conoció cuando comenzó a trabajar en el siglo pasado, sin duda verá en los comportamientos y pensamientos de las nuevas generaciones, amenazas a su paradigma organizacional.

Por otro lado, estoy seguro de que ese mismo dueño o directivo mayor de 40 años que haya podido evolucionar su visión del mundo laboral, y entienda a las organizaciones tal y como funcionan en pleno 2020 (con todo y los cambios permanentes que ha traído la pandemia), verá en los Millenials a una generación con mayores posibilidades de aportar al crecimiento y desarrollo de su organización.

A lo largo de mi vida he podido confirmar cómo la complementariedad en los equipos de trabajo, es la fórmula que genera mejores resultados, a diferencia de la fórmula que busca reunir a personas con características similares.

La Generación X tiene como características, en general, el sentido de permanencia y lealtad hacia la organización en la que trabajan, son más disciplinados y resilientes, buscan la estabilidad y tienen una visión a largo plazo. Su motivación principal es, cómo se ven en el futuro y no tanto cómo se sienten en el presente; sin embargo, estas características en determinadas situaciones pueden no resultar favorables.

Los Millenials por su parte, son prácticos e inquietos en lo que respecta a disfrutar su presente. Son más creativos, buscan alternativas distintas y, por lo mismo, cuestionan las reglas. Su motivación principal es su bienestar inmediato. El futuro les parece muy importante pero no les gusta preocuparse por él, se ocupan de eso en el presente.

¿Qué características son más propicias para el mercado laboral actual? Desde mi punto de vista, una combinación adecuada de las dos. Estamos en un momento privilegiado en el que podemos aprovechar la experiencia y talento de ejecutivos de la Generación X con la frescura y practicidad de los Millenials. Esto es, potencialmente, una combinación explosiva con resultados inmediatos para cualquier empresa.

He conocido Millenials que han heredado la responsabilidad de tomar la dirección general de empresas familiares donde sus padres deciden hacerse a un lado. La gran mayoría de ellos se ha preparado y tiene el talento para hacerlo de manera espectacular; sin embargo, y de manera invariable durante los primeros años, su falta de tablas, de colmillo y un tanto de malicia, les cobra tarde o temprano facturas muy costosas.

Creo que hay algo que nunca se podrá substituir y es la experiencia individual que te dan los años y nada más.

Los ejecutivos inteligentes, sean de la generación que sea, deben reconocer sus limitantes y el valor que pueden obtener de reclutar a ejecutivos de generaciones diferentes que les den esa complementariedad y balance, así como mayores posibilidades de éxito en un mercado laboral cada vez más competido.

El mercado laboral ya no es como lo conoció la Generación X o los Baby Boomers, pero tampoco es cómo lo creen entender los entusiastas Millenials. Es por eso que aquél que logre darles el valor a ambos grupos y encontrar la combinación adecuada en su equipo de trabajo, tendrá mayores posibilidades de salir adelante.

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Análisis y Opinión

Interpretaciones políticas al Papa

Felipe Monroy

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Debemos recordar que bastaron los dos primeros segundos del pontificado de Francisco para demostrar que su estilo y su particular método de transmitir las enseñanzas del Evangelio y de la Iglesia católica iban a provocar todo tipo de lecturas en el mundo menos una: la indiferente.

Sólo con esta certeza en mente es que se puede entender lo que sucede con su tercera y más provocadora encíclica papal ‘Fratelli tutti’ (Hermanos todos). En el texto, el Papa hace una feroz crítica a diferentes sistemas sociales, culturales, económicos y, principalmente, políticos contemporáneos que agreden y atentan permanentemente contra el ser humano, contra su naturaleza, su esencia, su dignidad y, sobre todo, contra su horizonte trascendente.

La dureza de sus palabras contra “el dogma de fe neoliberal” o el “insano populismo”, ha provocado airados comentarios de quienes justamente defienden o usufructúan algunos beneficios de ambos espectros. En algunos círculos, por ejemplo, se ha llamado ‘comunista’ al texto del Papa por insistir en el destino común de los bienes expresado con radicalidad por san Juan Cristóstomo (“No compartir con los pobres los propios bienes es robarles y quitarles la vida. No son nuestros los bienes que tenemos, sino suyos”) o san Gregorio Magno (“Cuando damos a los pobres las cosas indispensables no les damos nuestras cosas, sino que les devolvemos lo que es suyo”).

A quienes defienden el neoliberalismo como dogma, el Papa les reclama: “Se trata de un pensamiento pobre, repetitivo, que propone siempre las mismas recetas frente a cualquier desafío que se presente. El neoliberalismo se reproduce a sí mismo sin más, acudiendo al mágico derrame o goteo -sin nombrarlo- como único camino para resolver los problemas sociales. No se advierte que el supuesto derrame no resuelve la inequidad, que es fuente de nuevas formas de violencia que amenazan el tejido social”.

Y, del lado de los liderazgos populistas cerrados -como los llama Francisco-, su vergonzoso silencio ante las reflexiones del Papa refleja justo la cerrazón, el endiosamiento, la arrogancia y la vanidad en la que viven los caudillos del populismo: “Hay líderes populares capaces de interpretar el sentir de un pueblo… el servicio que prestan puede ser la base para un proyecto duradero de transformación… pero deriva en insano populismo cuando se convierte en la habilidad de alguien para cautivar en orden a instrumentalizar políticamente la cultura del pueblo, con cualquier signo ideológico, al servicio de su proyecto personal y de su perpetuación en el poder. Otras veces busca sumar popularidad exacerbando las inclinaciones más bajas y egoístas de algunos sectores de la población”.

Esta tensión expresada con claridad por Francisco pudo corroborarse gracias al panel de reflexión sobre ‘Fratelli tutti’ organizado por la Conferencia del Episcopado Mexicano el 14 de octubre. En el panel participaron políticos aparentemente ubicados en las antípodas del espectro ideológico pero cuyas reflexiones revelan con claridad la defensa a ultranza de sus visiones sin la capacidad de escuchar al otro, que es por cierto el centro de toda la encíclica del pontífice.

Para unos, la incapacidad de reconocer la terrible apuesta hecha por un neoliberalismo dogmático y radical que profundiza las brechas sociales a niveles ignominiosos; para otros, la inexplicable adoración a un estilo político cuyos gestos se acercan riesgosamente al populismo insano.
Sin embargo, la encíclica no se queda en un lamento ni en una mera provocación; Francisco propone la fraternidad como un primer e indispensable paso de mutuo reconocimiento para emprender caminos de perdón, reconciliación, desarrollo y bien común. La propuesta está conectada con su primera encíclica ‘Lumen fidei’ (en donde también se reconoce mucho del pensamiento del papa emérito Benedicto XVI): La búsqueda de “la verdad grande, la verdad que explica la vida personal y social en su conjunto” es la expresión de la fe que ilumina la historia, la realidad y el futuro.

Y esa verdad es el amor. Mencionada 65 ocasiones en la encíclica, Francisco aporta esta lectura: “El amor al otro por ser quien es, nos mueve a buscar lo mejor para su vida. Sólo en el cultivo de esta forma de relacionarnos haremos posibles la amistad social que no excluye a nadie y la fraternidad abierta a todos”.

El amor para francisco es origen y destino, pero también camino y programa. Y sin esa mirada, todas las interpretaciones políticas sobre la encíclica del pontífice pecan de parcialidad. ‘Fratelli tutti’ es una encíclica orientada radicalmente hacia una conversión política (el Papa enuncia 110 veces la palabra ‘política’) iluminada por el Evangelio. Una conversión para evitar la indiferencia y para recordar que se puede dar buen ejemplo como actor político en un mundo que demanda más fraternidad que ideologías.

*Director VCNoticias.com
@monroyfelipe

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Análisis y Opinión

Antes de cambiarlo, asegúrate de que se ejecuta bien

Gerardo Medina Romero

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El Mundo Interno de las Organizaciones

Un error muy común en muchas empresas es rediseñar o modificar algo de su modelo de trabajo tratando así de resolver alguna problemática que se presenta. No importa si estamos hablando solo de cambiar una política o el proceso completo e incluso si realizan un ajuste en la estructura organizacional o deciden cambiar alguna de las herramientas tecnológicas que manejan, pareciera que en automático se emite hacia el modelo de trabajo el veredicto de culpable y se le condena a ser rediseñado o substituido, sin antes haber hecho un juicio justo para conocer la razón real de que las cosas no salgan como la organización espera.

Lamentablemente muchos procesos, estructuras organizacionales y soluciones tecnológicas han sido cambiadas inútilmente a lo largo de los años, ocasionando a las organizaciones pérdidas importantes de dinero, tiempo y esfuerzo, ya sea porque tiraron una inversión a la basura o porque invirtieron innecesariamente, ya que la causa real no estaba en el diseño sino en la ejecución.

Cuando se diseña un proceso, se definen las actividades que se deben realizar y quiénes son los responsables de hacerlas. También se define la manera en que deben ser realizadas y los equipos o herramientas que deben utilizarse. El diseño debe especificar perfectamente la manera de trabajar. Cuando el resultado no es el esperado, antes de pensar en contratar a un consultor experto para que venga a rediseñar el proceso o a cambiar las herramientas tecnológicas, las organizaciones deberían de revisar antes si los procesos se están ejecutando tal y como fueron diseñados originalmente.

En mi experiencia, la gran mayoría de las veces, las organizaciones terminarían dándose cuenta de que los procesos no son ejecutados de manera adecuada, es decir, las actividades que están definidas no se hacen del todo o algunas se ejecutan pero de manera distinta o son ejecutadas por puestos o personas que no son las que en el diseño se definieron. Muchas veces las personas que ejecutan las actividades no cuentan con el perfil adecuado y por ello los procesos terminan arrojando resultados poco adecuados o se generan problemas en la operación.

En estas circunstancias, pretender cambiar los procesos, la estructura o las herramientas que se utilizan para operarlo no resolverá la problemática porque el problema no está en la manera en que está diseñado, sino en la manera en que se ejecuta o, a veces, en la manera en que no se ejecuta.

Para darse cuenta si el problema se genera por un tema de diseño o de ejecución, lo primero que debe hacer una organización es lograr una disciplina operativa que le genere indicadores de que los modelos de trabajo se cumplen tal y como fueron definidos. Deben medir que las actividades se realizan tal y como dice el diseño del proceso, que las políticas se respetan, que los puestos ejecutan sus responsabilidades tal y como está definido y que los sistemas se utilizan adecuadamente.

Si al verificar esto, los resultados no son los adecuados, entonces sí, el problema es el diseño y se deberá trabajar en un rediseño del proceso incluyendo roles, responsabilidades y herramientas tecnológicas utilizadas; pero si al hacer la verificación, lo primero que se identifica es que el proceso o modelo de trabajo no se respetan, entonces antes de invertir recursos en el rediseño del modelo, las organizaciones deberán invertir en asegurar la ejecución bajo el modelo actual.

Las causas de la falta de cumplimiento pueden estar relacionadas con el desconocimiento del personal sobre la manera oficial de ejecutar el trabajo (comunicación), relacionado al perfil del personal (no tienen las competencias necesarias) o finalmente, a un tema de actitud que se deberá resolver a través de otros mecanismos (evaluación del desempeño, incentivos, sistemas de consecuencias).

Hacer un diagnóstico de ejecución y corregirlo es mucho más rápido y barato que pensar en hacer un proyecto de transformación que requiera un rediseño de procesos, cambios en las estructuras y nuevas herramientas tecnológicas.

En mi opinión, si las organizaciones hicieran ese ejercicio, estoy seguro de que muchos proyectos de reingenierías, reestructuras o implementación de soluciones tecnológicas no existirían, y las organizaciones ahorrarían muchísimo tiempo, dinero y esfuerzo en tratar de implementar esas nuevas formas de trabajo cuando quizá, la forma de trabajo que habían definido originalmente sea precisamente la más adecuada. ¡Claro!, siempre y cuando, fueran capaces de ejecutarla.

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