Cambiar el control por la confianza

Muchas veces he leído por ahí algunos que dicen, “cobro por lo que sé, no por lo que hago”, y siempre me había parecido equivocada esa afirmación porque yo siempre he pensado que, “no importa qué tanto sabes, sino qué tanto haces con lo que sabes”.

Hace un par de años, saliendo de una reunión de trabajo con un cliente en la que presentamos un informe con muchísimas actividades realizadas pero con poco valor real, me puse a pensar en estas frases y llegue a la conclusión de que, “tampoco importa qué tanto haces, sino qué tanto logras con lo que haces”, lo cual me llevó de regreso a la primera frase y me pareció que lo correcto entonces sería decir: “cobro por lo que logro, a partir de lo que sé y de lo que hago”.

Bajo la situación que estamos viviendo, donde la gran mayoría de las empresas se mantienen trabajando a distancia, esta frase toma mucha más relevancia, sobre todo para aquellos jefes y líderes amantes de cuidar lo que se hace y no lo que se logra. 

Empresas cuyos líderes o jefes, desarrollaron una cultura organizacional centrada en supervisar y vigilar a los trabajadores para asegurar que estaban trabajando y no haciendo otras cosas ajenas a su responsabilidad. Empresas en las que se checaba la hora de entrada y la hora de salida e incluso el tiempo de comida.

Empresas en las que se limitaba el acceso del personal a internet abierta por el temor a que perdieran tiempo navegando en sitios que no tenían que ver con su trabajo o que se prohibía el acceso a los sitios de bancos o a cuentas de correo personal. Empresas donde se valoraba a las personas que se iban tarde a sus casas y se criticaba a las que se iban temprano.

Hoy nos hemos dado cuenta de que debemos cambiar el control por la confianza, que los indicadores con los que algunos pensaban que estaban midiendo el nivel de productividad de la gente, ya no puede ser la hora de llegada y la hora de salida.

Líderes que vigilaban y medían cuántas veces se levantaba al baño la gente o cuánto tardaba en llegar a su lugar después de una junta de trabajo, o que medían cuánto tiempo se tardaba su gente en responder a un correo o a un mensaje de texto, o que medían cuántas llamadas se hacían al día, a cuantos clientes visitaba en un día un vendedor o cuántos expedientes revisaba una persona en una jornada. 

Todos estos comportamientos parten de la premisa de pensar que las personas no trabajan solas y por lo tanto hay que obligarlas y supervisarlas para que trabajen, de asumir que, “las personas son flojas e irresponsable por naturaleza”, es decir, parten de la desconfianza. 

Hoy, bajo las circunstancias actuales, a esos líderes no les ha quedado de otra más que aprender a confiar y a basar su liderazgo en la premisa de que las personas son capaces de trabajar solas y que harán lo que esté de su parte para lograr los resultados. Por lo tanto su rol pasará de vigilar “qué tanto hacen”, a impulsar el, “qué tanto logran”.

Las instrucciones de los jefes no deberán estar enfocadas a decirle a la gente lo que hay que hacer, sino decirle lo que hay que lograr y confiar en que ellos lo harán. Los indicadores de desempeño no deben estar centrados en cuántas horas trabajó, sino en qué fue lo que logró con el trabajo que realizó. 

Los jefes deben asegurarse de dar claridad a su equipo del resultado esperado y deben establecer metas, si las metas se cumplen, ya no importará a qué hora comenzó a trabajar y cuántas horas fue al baño, o si utilizó parte del horario laboral para hacer un pago pendiente o para ayudar a su hijo a hacer una tarea. 

Cada persona deberá encontrar en su estilo y preferencias, la manera de ser más productivo. 

Algunos trabajan mejor temprano e incluso prefieren levantarse de madrugada para trabajar porque son más productivos, otros prefieren trabajar de noche después de terminar con las labores de casa y con mayor tranquilidad sentarse a terminar el trabajo pendiente.

Algunos se sienten mejor trabajando con música, otros en un ambiente de completo silencio, algunos prefieren trabajar después de hacer ejercicio, otros prefieren el ejercicio al final del día, en fin, cada rutina es distinta y los jefes ya no pueden, ni deben querer controlar todo lo que su gente hace, cómo lo hace, a qué hora lo hace, con quién lo hace y con qué lo hace, más cuando el modelo de trabajo a distancia les impide estar vigilando a cada persona.

Asimismo, cada colaborador que trabaje desde casa deberá demostrar su compromiso y responsabilidad para corresponder a la confianza que la organización le deposita, y reconocer si requiere solicitar ayuda a su organización para desarrollar o fortalecer las competencias para lograrlo. La gente deberá aprender a autogestionarse, a organizar mejor su tiempo, a ser disciplinado y a balancear sus actividades para ser efectivo y productivo. 

Recuerden, para lograr más, no solo hay que hacer, sino que hay que saberlo hacer.

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