Trabajo por objetivos y el modelo híbrido de la nueva normalidad

El Mundo Interno de las Organizaciones

Recientemente platicaba con un cliente en relación con el modelo de trabajo que están diseñando para su nueva normalidad en el que, al igual que muchas otras empresas, están adoptando de manera permanente un modelo de trabajo híbrido, es decir, parte del trabajo a distancia y parte del trabajo en oficinas. La principal inquietud del equipo directivo de su empresa era cómo asegurar que la gente trabajara efectivamente desde sus casas al no estar en un ambiente controlado.

Después de casi un año de trabajar en esta modalidad me sorprendió encontrar directivos que todavía dudan de que su equipo es capaz de trabajar desde casa sin necesidad de supervisión.
En otra de mis columnas mencionaba que “no importa qué tanto sabes, sino lo que haces con lo que sabes y lo que logras con lo que haces”, es decir, dejar de enfocarnos en la cantidad de trabajo que se hace o al horario de tiempo en que una persona trabajó, y enfocarse en sus logros.
Desde mi punto de vista, para que esta nueva normalidad con modelos de trabajo híbridos funcione, no se requiere controlar ni las actividades que se realizan ni el horario de trabajo en el que se ejecutan. Más bien se debería controlar lo que se logra o no durante la semana.

Nótese que no estoy diciendo que no se requiere el control, sino que hay que cambiar lo que se controla. El control es necesario para asegurar los resultados, pero mi creo que se deben dejar de vigilar aquello que ya no son posible simplemente porque el mundo cambió con esta pandemia.
Anteriormente, el ecosistema alrededor de nuestro trabajo era muy similar para todos, al menos por un determinado período: mismas rutas de acceso, vecindario, estacionamiento, mismos horarios, vecinos, mismas oficinas, con recursos de oficina similares para todos. En una situación similar, las medidas de control pueden ser efectivas.

Hoy, el ambiente y el ecosistema en el que trabaja cada persona es completamente diferente, y por ello las necesidades también. El horario que le funciona a uno no necesariamente es bueno para el otro y pretender controlarlo, en mi opinión, resulta poco efectivo y muy desgastante para cualquier empresa.

Me parece que se debe dejar de vigilar no solo el lugar en el que la gente decide trabajar, sino también el horario en que decide hacerlo y los recursos que utiliza para ello. Los ejecutivos post pandemia deben aprender a dirigir a sus equipos de acuerdo a objetivos establecidos. No me refiero a los objetivos de alto nivel definidos en la planeación estratégica desglosados a cada puesto: me refiero a que los jefes, en conjunto con sus equipos de trabajo, deben aprender a visualizar sus responsabilidades a partir de logros que deben obtener cada semana.

Una reunión semanal en la que el líder y su equipo revisen funciones y prioridades, y acuerden los logros que deben obtener en ese lapso tomando en cuenta su carga de trabajo normal. Una vez que está claro lo que se debe alcanzar esa semana, cada miembro del equipo deberá externar cualquier petición o requerimiento que tenga para cumplir con ese compromiso, y se establecerán y coordinarán las interacciones para el periodo. Deberán definir un horario específico para llevar a cabo las reuniones que sean necesarias y respetarlo; es decir, no programar reuniones que comiencen antes o que terminen después de las horas definidas.

El resto dependerá de cada miembro del equipo. Si para algunos resulta más conveniente trabajar muy temprano para ocupar el tiempo de la tarde en otras tareas, o si para otros es más productivo incluso trabajar de noche, ni el líder o la empresa debería tratar de controlar eso. A lo que se deberían darle seguimiento es a si cada persona logra o no lo que se acordó. Es decir, evaluar resultados y no controlar el modo de lograrlos, porque ese ya cambio y es distinto para cada persona.

Al darle la libertad a la gente de gestionar su propio trabajo siempre y cuando logre lo que se le pide eliminamos sus pretextos por la injerencia los factores externos.

Si tenemos claro lo que debemos lograr en la semana y las prioridades de nuestro trabajo, si tenemos el espacio para hacer peticiones y establecer acuerdos con mis compañeros, si respetamos un horario para llevar a cabo cualquier reunión que sea necesaria y nos dan la libertad de utilizar el lugar y el horario que más se acomode a nuestras necesidades personales, ya no tenemos pretexto para fallar, el equipo se gestionará con más facilidad y el modelo de trabajo híbrido será exitoso.