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Análisis y Opinión

Una transformación sin proyectos

Gerardo Medina Romero

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El Mundo Interno de las Organizaciones

Desde el inicio de mi carrera profesional he vivido la transformación de empresas a través de proyectos y sin duda es difícil entender la manera en que una compañía pueda decidir la implementación de cambios internos sin dedicar a un equipo de personas y determinados recursos para ello. Nombrar un líder o responsable de coordinar los trabajos, comenzando por elaborar un plan con fechas claras de inicio y término para lograr determinados objetivos, es la única manera que conocía para llevar a cabo los esfuerzos de transformación de una empresa.

La palabra proyecto proviene del latín proiectus, que a su vez deriva de proiicere, que significa dirigir algo o alguna cosa hacia adelante. De aquí que entre sus aceptaciones encontremos que proyecto se refiere a un esquema, programa o plan que se hace antes de dar forma definitiva a algo.

En la industria de la construcción, antes de construir se hace el proyecto. Es ahí donde se comenzó a utilizar la palabra proyecto para nombrar los trabajos que se hacían previos a la construcción. Con el tiempo se incluyeron a la etapa de proyecto, los trabajos para gestionar la construcción también. El concepto pasó de la industria de la construcción al resto de las industrias y hoy en día, los proyectos son conocidos como los esfuerzos en los que una organización destina un equipo de personas y determinados recursos para que trabajan en pro de lograr un resultado específico.

El problema es que hoy en día existe una saturación de proyectos en todas las organizaciones y las personas están rebasadas por ellos, haciendo ineficiente su desempeño. Todo se quiere resolver a través de desarrollar un proyecto en lugar de que se asuma como parte de las responsabilidades propias de cada ejecutivo. Los ejecutivos que alcanzan un nivel de gerente deberían ser capaces, como parte de sus funciones, de identificar e implementar los cambios y mejoras que requieren.

Además, tendrían que reconocer la necesidad de ampliar su visión de la situación y reunirse con sus colegas para analizar la organización de manera integral y no solo desde su visión parcial y acordar acciones para mantener a la organización en una evolución permanente. Pero no: le hemos quitado a los ejecutivos esa responsabilidad y todo lo complicamos queriendo hacer proyectos y más proyectos. Incluso algunas organizaciones han creado sus propias áreas para gestionar y ejecutar proyectos: las áreas de tecnología se han convertido en áreas de proyectos de transformación e incluso algunas empresas han creado sus propias áreas de transformación con equipos de consultores internos para ejecutarlos.

¿Y si regresamos a lo básico?, ¿si aprendemos de la pandemia y de cómo las organizaciones fueron capaces de transformar sus modelos de operación y aprender a trabajar a distancia sin necesidad de crear un proyecto para ello y gastar infinidad de recursos, contratar consultores y tardar meses para implementarlo?

Cada ejecutivo, cada gerente, cada coordinador supo lo que tenía que hacer y en conjunto con su equipo en menos de una semana, implementaron un nuevo modelo de trabajo que fue efectivo. A algunos les costó más o menos trabajo, pero al final se demostró que si cada ejecutivo hace su trabajo y adopta su responsabilidad, la organización puede adaptarse a cualquier situación sin la necesidad de definir un proyecto para ello o de contratar asesores o consultores externos.

Las necesidades de cambio son cada vez mayores y los recursos para proyectos son cada vez más escasos. ¿No será que debemos romper nuestros paradigmas y buscar nuevas formas de mantener la evolución de las organizaciones donde no existan ya los proyectos?

Piensa en una organización donde la transformación no dependa de un área de sistemas, de planeación o de transformación sino que dependa de cada directivo, de cada gerente y de cada empleado. Que en lugar de generar proyectos, la adopción de nuevas tecnologías, los cambios en procesos, los ajustes a las estructuras organizacionales formen parte de las funciones del día con día en donde cada gerente defina lo que tiene que hacer para mantener a la organización en evolución y que además tenga las competencias para hacerlo en conjunto con su equipo de trabajo.

Hoy la pandemia nos demostró que no solo es viable, sino necesario. El mundo organizacional debe romper su principal paradigma y simplificar la manera de evolucionar, sin tanto rollo “consultoril” de transformación y más ejecución en el día con día en cada función organizacional. Imagina una organización evolucionando todos los días, pero sin proyectos internos. Tan solo imagina.

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Análisis y Opinión

No naciste líder, pero te crees uno

Gerardo Medina Romero

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El Mundo Interno de las Organizaciones

Si de algo he visto que se ha escrito más en los últimos 25 años es sobre liderazgo. También podría apostar que es el tema del que más cursos y talleres existen, y sobre el que más libros se han escrito.

La mayoría de los grandes líderes nacieron con las condiciones biológicas necesarias para que sus comportamientos innatos les facilitaran influir en las personas que los rodearon a lo largo de sus vidas. Esas mismas condiciones biológicas determinaron sus emociones y fueron la fuente de sus actitudes y de su capacidad para adquirir los conocimientos y desarrollar las habilidades necesarias para ser líderes. En pocas palabras, nacieron líderes.

No dudo que alguno que otro de los grandes líderes de la historia y del mundo organizacional no haya nacido con esas mismas condiciones biológicas, pero lo lograron gracias a mucho trabajo, preparación y esfuerzo constante a lo largo de muchos años. Es decir, se hicieron líderes aunque estoy seguro de que fueron los menos.

En mi opinión ser un buen líder es un proceso constante que requiere mucha preparación, disciplina y sacrificio, y aun así, nada te garantiza que lo logres. Lamentablemente sigo viendo todos los días a grandes ejecutivos con posiciones estratégicas en compañías muy importantes que carecen de esta competencia lo cual, por supuesto, repercute negativamente en los resultados de negocio de sus organizaciones. El problema es que ni se dan cuenta ni les agobia.

Si no tienes la suerte de nacer líder, lamento decirte que para llegar a serlo no te bastará con leer todos los libros sobre liderazgo que encuentres; tampoco te serán suficientes varios cursos o incluso un diplomado o postgrado sobre liderazgo. Mucho menos te lo dará una promoción o el simple título de tu puesto, por más que diga Gerente, Sub Director o Director. Tampoco te lo dará tu apellido.

No estoy de acuerdo con las instituciones educativas y las empresas de capacitación que siguen vendiendo castillos en el aire, ofreciendo a los ejecutivos cursos, talleres y programas de liderazgo cuando, en realidad, se requiere mucho más que eso para que una persona que no nació líder lo llegue a ser.

El liderazgo requiere, en primer lugar, adquirir una serie de conocimientos de aspectos de negocio, psicológicos y del comportamiento humano. No puedes liderar si no conoces técnicas para mantener una buena comunicación, para ofrecer retroalimentación, para establecer objetivos, para identificar el estilo de trabajo de cada persona a tu cargo. No puedes influir en las personas si no conoces los fundamentos del comportamiento humano, las emociones, las motivaciones y la manera de impulsarlos y gestionarlos.

También necesitarás desarrollar y perfeccionar distintas habilidades para persuadir, influir, convencer o negociar. Recuerda que debemos partir de la idea de que no nacimos con esas habilidades instaladas, por lo tanto, debemos entrenarnos todos los días para lograr los niveles que requerimos para liderar.

Finalmente necesitarás trabajar mucho en el manejo de tus emociones, comenzando por aprender la auto observación y hacerte consciente de tus sentimientos ante determinados estímulos para posteriormente lograr controlar las reacciones y fortalecer tu inteligencia emocional. Solo así podrás asumir las actitudes requeridas para poder ejercer un buen liderazgo.

Adquirir los conocimientos, desarrollar las habilidades y lograr las actitudes adecuadas es un proceso que lleva tiempo, disciplina y mucho trabajo; solo así podrá alguien desempeñar de una manera decorosa una posición de liderazgo en una empresa, sobre todo cuando no nacimos líderes.

El problema es que muchos ejecutivos se creen líderes por el simple puesto que ocupan y se conforman, en el mejor de los casos, con leer un libro o tomar un programa de liderazgo en algunos de los institutos de moda, donde más que a aprender van a socializar y a ampliar su red de contactos.

Las empresas, y en general el país, requieren de mejores líderes, capaces de llevar a sus equipos de trabajo a utilizar al máximo su potencial y lograr mejores resultados de negocio. Líderes que logren y gestionen equipos de alto desempeño conformados por personas con un equilibrio emocional adecuado y con los alicientes necesarios para sacar lo mejor de sí mismos día con día.

Me parece muy soberbio y una falta de respeto que un ejecutivo con el título de Jefe, Supervisor, Gerente, Director o cualquiera de sus variantes, deje de trabajar todos los días en seguir preparándose y fortaleciendo sus conocimientos, habilidades y actitudes para servir como líder a su equipo de trabajo. Pero tranquilo, estoy seguro que no es tu caso.

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Análisis y Opinión

Periferias postmodernas, perfiles para una nueva política

Felipe Monroy

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La terrible advertencia del genio Dante Alighieri: “Los confines más oscuros del infierno están reservados para aquellos que eligen mantenerse neutrales en tiempos de crisis moral”, ha suscitado incontables lecturas e infinitas reflexiones sobre la gravedad en la falta de compromiso político ante los siempre desafiantes retos de la convivencia humana. Y, si bien, la sentencia parece sencilla de entender, su sentido se enturbia cuando nos cuestionamos qué comprendemos por ‘crisis moral’.

En primer lugar, la polarización política y cultural que se experimenta casi en todos los rincones del mundo vemos que termina expresándose en agresivas campañas de odio y en mapas electorales cuyos colores evidencian la división. Los aguerridos ciudadanos seducidos por esta tensión y partícipes de dichas batallas podrían parecer satisfechos de no pertenecer a la esfera de la neutralidad porque, para ellos, la ‘crisis moral’ sería caer en el extremo opuesto de sus creencias e idiosincrasias.

Pongamos el ejemplo de la reciente tensión política en México: para un grupo de ciudadanos, el acto moral concreto significó apoyar la resistencia contra lo que creen simboliza un gobierno autoritario y dictatorial; en contraparte, otros ciudadanos consideraron que el acto moral justo era apoyar a un inusitado y largamente reprimido proyecto político por lo menos en su primer mandato. Sin embargo, la confusión entre política y moral podría estar nublando el juicio de ambos extremos.

Los actos políticos -nos recuerda Todorov en su imperdible Insumisos- tiene un fin específico y concreto, busca resultados inmediatos y tangibles; mientras, los actos morales se asocian a una dimensión universal de intenciones. Explica: “Un acto generoso, aunque no ofrezca un resultado inmediato sigue siendo un acto de virtud. En cambio, un acto político tiene un proyecto concreto que complacerá objetivamente si se realiza”.

Esta es la razón por la que las fuerzas políticas en México están tan complacidas con los resultados de la jornada electoral. Ambos extremos se congratulan de haber ganado, de sus particulares triunfos que no son sino resultados concretos de actos políticos. Por el contrario, el desazón y desconcierto de muchos de los partícipes de la polarizante batalla moral (es decir, quienes compraron y asimilaron uno u otro de los proyectos por considerar antiético o inmoral su opuesto) refleja que su pretendido ‘acto de virtud’ no fue sino la ignominiosa instrumentalización de la buena voluntad.

Los desgastados territorios políticos siguen exigiendo a los individuos fundirse con la misión que creen llevar a cabo; aunque su finalidad sea más pragmática que trascendente. Por ello, la naturaleza de las campañas y actos políticos permiten no sólo la resistencia o la promoción, sino la mentira y la agresividad, la trampa y el abuso.

Sin embargo, buena parte del electorado simplemente no desea involucrarse en dicha tensión ni por responsabilidad política ni por exigencia moral.

Y en ese gris y casi desconocido conjunto social podrían explicarse fenómenos tan peculiares como la elección de un vilipendiado humorista involuntario de la élite social y digital o el moderado éxito de un negocio político que vende integridad moral mediante ilícitos evidentes de influencers. Debemos ir reconociendo estos extraños perfiles políticos que parecen alucinantes despropósitos entre la preclara narrativa de héroes contra villanos y que, sin embargo, conectan con ese electorado que contempla de lejos la polarización.

Son, sin duda, indeseables ejemplos de la -permítase el terminajo- ‘despolarización’ que tantos anhelamos; no para reproducirlos sino para reconocer las narrativas que hablan de esa conversión política en la que los individuos opuestos y hostiles pueden integrarse en el espíritu de comunidad. Narrativas que van de la seducción a la parodia, pasando por la teatralidad, la autenticidad y el entretenimiento.

Es decir, fuera de la polarización política hay todo un horizonte de posibilidades, no sólo la dimensión de políticos tratando de obtener el poder con discursos demagógicos, hegemónicos o incendiarios. Diría el propio Tódorov: “Aún hay un lugar para una política que ofrezca un ideal que todos podamos compartir”. Concluyo con una intuición: Es sumamente probable que haya una generación de electores cuya idea de ‘crisis moral’ no se encuentra en los opuestos de las batallas políticas de sus mayores sino en la misma polarización en la que viven cómodamente sus padres y abuelos.

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*Director VCNoticias.com

@monroyfelipe

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