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Andrea Villamizar Andrea Villamizar

Opinión

Nómina electrónica, un paso hacia la transformación electrónica en Colombia

Andrea Villamizar

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Siguiendo los pasos de muchos países de Latinoamérica, Colombia avanza en su proceso de digitalización de la economía con la implementación de la nómina electrónica, un documento estratégico para reducir trámites, mejorar su administración tributaria y tener acceso más eficiente a la información.

A diferencia de otras economías, a través de la facturación electrónica, esta nueva normativa resulta más sencilla en territorio colombiano, pues solo exige la firma electrónica a aquellas empresas sujetas al pago del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y el Impuesto al Valor Agregado (IVA), y no a los empleados.

Entendamos que la nómina electrónica es el documento electrónico que reporta los pagos a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) -de costos, deducciones o impuestos descontables, derivados de pagos que se realizan en virtud de una relación laboral o legal- y no a la forma de cubrir la nómina de un negocio  través de un medio digital. Según establece el Proyecto Resolución, las empresas deben adaptar sus sistemas de facturación para comenzar a emitir las nóminas de forma electrónica a partir del 31 de mayo y hasta el 1 de diciembre.

No olvidemos, que la implementación de esta herramienta contempla, por un lado, las emisiones de nóminas electrónicas, y, por otro, notas de ajuste del documento de soporte de pago, es decir, los documentos electrónicos que deben emitirse para rectificar o modificar las nóminas electrónicas en caso de error.

Para mayor control, la autoridad fiscal de Colombia prevé un cronograma de adopción escalonado, hasta enero de 2022, según el número de empleados de las compañías, aunque cualquier empresa que cuente con firma electrónica puede anticiparse al calendario establecido y comenzar a emitir las nóminas de dicha forma.

Las exigencias naturales del mercado y de la competitividad obligan a las compañías a delegar procesos y operaciones que no son parte de su core business, y que le restan competitividad y productividad; por supuesto, la administración de la nómina -incluida la implementación de la nómina electrónica- no es la excepción.

Por consiguiente, los recursos, experiencia, know-how y tecnologías de un aliado estratégico como Grupo Soluciones Horizonte, pueden simplificar el cumplimiento de diferentes normativas y mejorar notablemente el rendimiento de una organización.

En el caso particular de las empresas nacionales creadoras de software y tecnología, la nómina electrónica se presenta como una gran oportunidad  para demostrar su capacidad de responder de forma rápida ante las normativas gubernamentales y dar soporte a otras firmas.

Es por eso que con mucho trabajo por delante para consolidar la transformación digital de las empresas colombianas, es claro que las autoridades y las empresas especializadas en el rubro tributario debemos trabajar de la mano para la correcta puesta en marcha de los esquemas de control y fiscalización, e ir a la par de naciones de la región, tales como Chile, Brasil o México, que son pioneras en la modernización tributaria.

*Andrea Villamizar Giraldo
Founder & CEO GSH Grupo Soluciones Horizonte



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Análisis y Opinión

Abusos sexuales en la Iglesia: Apertura, inexcusable labor

Felipe Monroy

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En febrero de 2021, los escritores alemanes Christoph Röhl y Doris Reisinger presentaron su libro “Sólo la verdad salva. Abuso en la Iglesia católica y el sistema Ratzinger”, una investigación sobre los casos de abuso sexual en la Iglesia centrada especialmente en la época de Joseph Ratzinger como Prefecto de la Congregación de la Doctrina de la Fe.

El libro recoge el caso promovido por el arzobispo de Milwaukee, Robert Weakland, quien en 1996 escribió al cardenal Ratzinger para preguntarle -siendo él la autoridad más alta del Vaticano en materia de doctrina y disciplina después del Papa- cómo proceder con un caso entre sus manos: El sacerdote Lawrence Murphy, quien trabajó en una escuela para sordos por casi 25 años, había admitido abusar sexualmente de 19 niños sordos aunque se llegó a estimar que cerca de 200 infantes habrían sido víctimas del ministro.

La investigación de Röhl y Reisinger explica que Ratziger y su secretario (Tarcisio Bertone, después cardenal secretario del Estado Vaticano) recomendaron al arzobispo abrir un proceso canónico contra el ministro y ejercer sanciones. Sin embargo, el propio Murphy pidió cierta clemencia al cardenal Ratzinger y, en una carta confidencial, Bertone pide al arzobispo Weakland considere si “esas molestias” (los casos de abuso sexual) pueden aún ser atendidas por medio de una “amonestación fraterna” u otros “medios de esfuerzo pastoral” antes de abrir un juicio canónico y las sanciones correspondientes.

La historia recogida por los escritores concluye con la muerte del cura Murphy -sin pedir perdón a las víctimas y homenajeado por un obispo auxiliar en unas exequias a las que fueron invitados los niños de la escuela de sordos-; una amarga carta del arzobispo Weakland a Roma para agradecer a Ratzinger y a Bertone; y una respuesta histórica de este último donde afirma tener “esperanza de que a la Iglesia se le ahorre cualquier publicidad indebida en este asunto”.

Esta última frase es la que sintetiza lo que incluso hoy, un cuarto de siglo después y por desgracia, sigue estando en el ánimo de aún muchas instituciones eclesiásticas: Evitar que los casos salgan a la luz. La evidencia, por el contrario, reafirma que sólo mediante el escándalo o la libre publicación de los casos y las voces de las víctimas, se obliga a una institución tan inmensa a reaccionar, a cambiar y a mejorar.

Los escándalos publicitados sobre los casos de abuso sexual en la Iglesia han sido -independientemente de su magnitud- el único acicate para que no pocas organizaciones eclesiásticas busquen mejorar sus dinámicas internas, generar procesos de justicia con las víctimas, facilitar mecanismos de reparación y acompañamiento; y, sobre todo, proponer medios de prevención, formación y atención temprana.

También el año pasado supimos de la estremecedora relación presentada por la Comisión Independiente para la Investigación de Abusos Sexuales en la Iglesia de Francia (CIASE, por sus siglas en francés) y la importancia de mirar el problema como un fenómeno que exige cambios en muchos niveles: sistémicos, burocráticos, culturales, disciplinares, formativos y, claro, canónicos.

Las Iglesias de otros países también han dado ese paso adelante para clarificar y sanar la mirada sobre la dimensión real del problema de los abusos sexuales; pero otras, simplemente se resisten bajo el mismo argumento que dio Bertone hace más de veinte años: “esperanza de que a la Iglesia se le ahorre cualquier publicidad indebida en este asunto”.

La apertura es una labor inexcusable de las organizaciones eclesiásticas actuales. Es claro que con ella se revelarán dolorosas realidades; situaciones que, sin embargo, no deben ser vistas parcial o ideológicamente sino como parte de un proceso que busca ofrecer justicia y, al mismo tiempo, ayuda para crear mejores prácticas en la protección del ser humano y de la salvación de su alma.

El propio cineasta y autor Christoph Röhl reconoce ahora en un texto en Die Ziet que el cardenal Ratzinger, ya como papa Benedicto XVI, trabajó a favor de esclarecer los crímenes sexuales, por ejemplo, de Marcial Maciel, fundador de los Legionarios de Cristo; pero que siempre lo hizo desde un superior y quizá mal entendido escrúpulo que pretendió proteger ‘la imagen de la Iglesia’ en lugar de custodiar a los fieles, a los hijos de Dios.

Hay que reconocer que tanto Benedicto XVI como Francisco han dado pasos gigantes en el ámbito canónico para castigar estos delitos, evitar encubrimientos, garantizar auxilio a las víctimas y crear mecanismos de prevención. Esto ha favorecido para que diócesis, episcopados y congregaciones sin duda avancen en ello; pero aún falta apertura, falta un esfuerzo con la verdad actual e histórica. Las comisiones independientes evidencian lo mucho que aún hay por hacer.

Hay tal necesidad de que esta verdad ayude a mejorar la Iglesia que, por ejemplo, en tan sólo cinco días, la recién creada comisión independiente para la investigación de abusos sexuales en la Iglesia de Portugal recibió 102 denuncias que exigen ser analizadas. ¿Habrá otros episcopados que se atrevan a este nivel de apertura? Corrijo: ¿Habrá otros pastores que comprendan lo mucho que hay por escuchar y por curar?

*Director VCNoticias.com
@monroyfelipe

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Análisis y Opinión

Home Office en México y los desafíos laborales con la nueva variante ómicron

Andrea Villamizar

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Cuando muchos pensaron que poco a poco volvíamos a la normalidad, llega una nueva variante que cambia todo y deja al descubierto nuestra vulnerabilidad una vez más.

Es por esto que reiterativamente hablo de la nueva realidad y con ella se necesitan cambios de fondo en las organizaciones, que vienen desde transformar su ADN, su cultura y el gran llamado a mejorar la calidad de vida laboral. Por cultura nos referimos a a una cultura remota o híbrida flexible, fresca y con ganas de estar siempre renovada que se ajusta rápidamente a las nuevas condiciones no sólo del mercado laboral, sino el mercado global y las tendencias.

El alto crecimiento de ofertas de trabajo remotas se ha convertido en el dolor de cabeza de quienes consideran que el trabajo es hora escritorio, los mismos que han tenido fuga de talento, pues las personas eligen de por sí la flexibilidad, que va de la mano de mejorar su calidad de vida y, por ende, su productividad.

Lo anterior, también debe considerar el calcular el costo de mantener personas en un sitio de trabajo permanentemente -este es de seguro en muchos negocios el segundo mayor costo, después del costo de personal-. Es por eso que no se puede perder de vista que no se trata sólo de adaptarse, sino de diversificar ese costo en herramientas que brinden la tranquilidad de un adecuado seguimiento y control, y garantizar una comunicación fluida y un bienestar integral de las personas.

Ahora, con esta nueva ola, seguramente volvamos a mantenernos un poco aislados y debemos estar alerta a temas como el síndrome burnout o del ‘trabajador quemado’ (fatiga física y mental) y el estrés tecnológico en nuestros colaboradores, causado por extensas horas en home office.

Volviendo a la transformación de la cultura, esta se hace necesaria principalmente porque se convierte en la fórmula secreta que cada compañía crea y con la cual fortalecerá la confianza con las personas, brindando la fuerza para enfrentarse al mercado y dando vida a la estrategia y cumplimiento de los objetivos.

¿Pero y cómo lograrlo?

  1. Cree una experiencia de valor a los colaboradores desde el día 0; esto es decisivo para potenciar la cultura.
  2. Conéctelos con un propósito superior que les haga sentir orgullosos de ser parte de un legado que contribuye a un mundo mejor.
  3. Comunique el rumbo, el mapa estratégico, cómo vamos, que se espera de cada uno y por qué son tan importantes en el resultado final, informe los logros y las oportunidades de mejora, y fomente la comunicación abierta y plana. Las jerarquías quedaron en el olvido.
  4. Mida la capacidad organizacional, en qué nivel está y en qué forma. El momento, las necesidades y las expectativas personales y profesionales de cada uno cambiaron; éramos unos antes de la pandemia, otros después y seguiremos cambiando.
  5. Abra espacios de creación, de generación de ideas. Permita estructurar procesos más flexibles, involucrando a las personas en el cómo hacerlo mejor, y déjese sorprender.
  6. ¿Sabe si sus colaboradores se sienten más cómodos trabajando en casa, en la oficina o de forma híbrida? ¿Sabe si se sienten felices en la compañía? Podría realizarles una evaluación de clima organizacional.
  7. Reconozca y valide los valores, esos que no son de colgar en la pared, sino la verdadera esencia y lo que cada uno que hace parte debe vivir desde que ingresa a la compañía.

Reclutar, seleccionar y realizar un buen onboarding (proceso de ingreso) está siendo cada vez más una tarea dispendiosa, compleja y costosa en tiempos de pandemia, por lo que perder el talento clave de su empresa, como consecuencia de no consolidar una fuerte relación de confianza entre empleador y colaborador, basada en una sólida cultura organizacional, podrá hacerle perder tiempo, dinero y credibilidad como compañía.

LEE Tecnología, clave en la transformación organizacional

Fundadora y CEO de Grupo Soluciones Horizonte (GSH)
www.gsh.mx
www.gsh.com.co
www.linkedin.com/in/andrea-villamizar-giraldo/

La opinión emitida en este artículo es responsabilidad del autor y no necesariamente refleja la postura de Siete24.mx

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