4 dimensiones para evaluar el desempeño individual

Dime cómo me mides y te diré cómo me comportó. Ésta es una premisa que aplica en el comportamiento de cualquier empleado sin importar su nivel en la organización, lamentablemente en mi opinión, pocas empresas lo aprovechan de manera correcta.

La evaluación del desempeño y el sistema de consecuencias derivado de los resultados del mismo, son el mejor mecanismo organizacional, no solo para identificar las razones de por qué se logran o no los resultados del negocio, sino también para direccionar el comportamiento del personal.

Un proceso de evaluación del desempeño individual completo debe incluir desde mi punto de vista 4 dimensiones: a) logro de objetivos, b) cumplimiento de procesos, políticas y procedimientos, c) competencias y d) apego a la cultura. La primera de ellas indicará la efectividad de la persona, las otras tres nos indicarán las razones de esa efectividad.

Al analizar los resultados de toda la organización, los directivos podrán conocer el nivel de efectividad organizacional, compararlo con los indicadores de negocio e identificar las causas de los resultados.

Cuando una organización no está logrando sus resultados de negocio, puede ser porque su modelo de trabajo, sus procesos, sus políticas, sus sistemas o su estructura organizacional no son los más adecuados, pero para saberlo, debe medir el grado en que su personal se apega y cumple con ese modelo.

Si en las evaluaciones individuales se aprecia que el nivel generalizado de cumplimiento es alto, el problema es el diseño del modelo. Por el contrario, si el nivel de cumplimiento es bajo, no es problema de diseño sino de ejecución y deberá identificar las razones.

Si la evaluación de competencias resulta baja, la no ejecución será seguramente derivada de un problema de aptitud y habrá que definir estrategias para fortalecerlas, pero si resulta en niveles adecuados, entonces es problema de actitud, y se deberán revisar los resultados de la evaluación cultural y determinar si es un comportamiento individual o generalizado.

Lo más importante no es evaluarlo, sino contar con un sistema de reconocimiento y consecuencias que contemple el resultado integral de la evaluación individual, es decir, los premios, reconocimientos, bonos, promociones, aumentos, prestaciones y demás, deberán depender del resultado de la evaluación de las cuatro dimensiones.

Si solo premias el cumplimiento de objetivos, a la gente no le interesará mejorar sus competencias, seguir los procesos y cumplir con las políticas o lineamientos y mucho menos comportarse apegado a la cultura organizacional.

Si los premios los otorga el jefe, entonces ni siquiera el cumplimiento de objetivos será de su interés, solo buscarán complacer a su jefe.

Cuando te preguntes por qué los directivos de manera generalizada no ponen interés en apoyar algún proyecto interno, o en impulsar la cultura organizacional, revisa si los mides por eso y si hay algún reconocimiento o consecuencia al respecto.

Si te preguntas por qué la gente en general no sigue los procesos y las políticas definidas, o por qué siguen sin utilizar alguna herramienta tecnológica, revisa si los mides por eso y si existen consecuencias al respecto.

Cuando te preguntes por qué la mayoría de la gente no trabaja en equipo, por qué no colaboran o por qué no apoyan los esfuerzos de otras áreas, seguramente será porque tienen otras prioridades definidas, no por las necesidades organizacionales, sino por la manera en que los evalúan y los premian.

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